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薪酬设计的四个秘诀


     
      薪酬设计的四个秘诀 发布时间:5个月前 薪酬设计的四个秘诀
     我一直认为薪酬设计师HR所有领域中最核心也是最具技术性的领域。如果说人力资源专业是一顶皇冠,薪酬设计就是皇冠上那颗最亮的明珠。
     从我自己过去10年左右的从业经历来看,对自己工作经历最具帮助的,还是之前在一家美国公司总部做的薪酬分析与设计工作。这段经历从两个层面帮助我修炼了基本功:在技术层面学会如何分析和运用各种繁杂的数据;从战略层面学会如何以业务而不是HR的视角来看待企业运营。
     HR们一般都希望能够跳出自身局限,具备业务视角,可以和业务人员平起平坐,薪酬工作就是帮助连接业务和HR的最好桥梁。
     薪酬设计并不是短短一个半小时就能学会的,它需要设计者在长期大量的工作实践中积累起对业务的熟悉和对数字的敏感度。但是,薪酬设计也没有想象中那么神秘和困难,只要你遵循下面的原则,不论是做长期激励还是短期激励,你都可以以比别人更快的速度掌握这个领域:
     1具备从外及内的视角,充分了解业务
     既然薪酬是连接HR和业务的最有效桥梁,那么,成功的薪酬设计一定是建立在对业务充分了解的基础上的。什么是了解业务?就是你是否了解企业当前的战略、目标和挑战?不了解这些,你做出来的薪酬设计只会是无的放矢、废纸一张。
     如果你不知道该如何以全局思维来思考企业的经营和战略问题,《CEO说 - 像企业家一样思考》这本书会是一个很好的起点。本书作者拉姆查兰是美国著名的管理专家,担任过很多家世界500强公司董事长的私人顾问。
     查兰提到,伟大公司的CEO们都有一个共性,就是能够透过复杂的表象看到商业本质,抓住企业经营的根本要素 —— 商业智慧 。什么是商业智慧?其核心就是企业家需要关注的六个关键要素:现金净流入、利润、周转率、资产收益率、业务增长和顾客。
     巧合的是,这六个关键要素也是薪酬设计人员经常关注的。实际上,很多企业的长期或短期激励的KPI,直接就是取自这六个要素。
     2具备薪酬设计的基本功
     薪酬号称是HR中的“财务”,这也是HR工作中最具技术含量的。既然讲技术,你就得具备技术的基础。
     首先,数据分析能力必不可少。做薪酬设计前期测算,你会接触大量来自两个方面的数据:一个是外部薪酬调研报告数据,另一个是企业自身员工薪酬数据。我之前做全球薪酬设计时,公司全球员工超过2万人,分布在10多个不同国家,各种复杂的原始数据都有,假如没有一定的数据分析能力,要想做好薪酬设计是不可想象的。
     好在我们有一个强大的工具叫Excel。Excel段位比较高的童鞋们都自称为“表哥”或“表妹”。如果你能够熟练使用Excel,数据工作就会如虎添翼、事半功倍。说实话,我大部分的Excel技能都是在做薪酬设计那段时间积累起来的。
     记得当时在使用Excel时,我最喜欢琢磨的一件事儿就是尝试以不同方式去完成同一件任务,后来每次都能为自己找到了一种更快的新办法而兴奋不已。
     3平衡好“科学与艺术”
     我做薪酬时的上司有一句话, 这句话让我受益匪浅,后来又把它送给了我以后每一个做薪酬设计的同事。
      is arts, not science.”
     这话什么意思呢?字面意思就是说,薪酬工作是一门艺术而不是科学。艺术强调的是人的主观判断,科学强调的是严谨和客观事实。
     这话初看起来和薪酬设计的出发点自相矛盾。做薪酬不就需要准确严谨吗?不错,在进行数据计算时确实需要严谨,容不得半点错误或掺假。但另一方面,在实际薪酬设计过程中,也有很多需要“讲艺术”的地方。
     比如,你选取的一份薪酬报告,上面的某个数据和其他大部分数据相比,会因为过度偏离而显得过高或过低。这时你就需要运用主观判断,在使用该数据前将其主动抛弃或修正。
     再比如,你在设计薪酬架构时,有一些数据你是无法做到完全以事实依据:你的短期激励占全部薪酬比例到底是希望设计成5%还是8%?你的利润KPI到底是占全部绩效的10%还是15%?这些答案都没有正确与错误,它们需要你作为设计人员来加以判断。而判断的依据来源于哪?就是取决于前面所讲的你对业务和市场的熟悉程度。
     4沟通、沟通再沟通
     激励方案设计成功的衡量标准是什么?就是公司里的每一个员工都能够把自己的奖金是如何计算的清楚地讲出来。
     为什么这么说?因为激励的最终目的就是要激发员工的特定行为,假如一名员工连自己的奖金是如何发的都讲不清楚,你如何指望他去改变自己的行为?
     那么,你为公司设计的方案,能不能做到让公司里每一个员工都清楚的讲出来?这就需要薪酬设计过程中的沟通。
     记得当初我所在的那家公司完成全球奖金方案设计后,在接下来又制订专门方案向全球员工沟通:首先,在项目启动时,把奖金方案翻译成各国语言,通过当地总经理和部门经理与员工个人层层沟通;其次,在每个季度召开的公司全员大会上,CEO也会专门花时间来介绍新奖金方案;最后,HR在公司内网专门挂了一个网页,除了详细介绍奖金方案之外,还每月定时跟踪和公布奖金KPI的实时结果。
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