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关于企业招聘的注意事项


     
     
     


     一、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。
     只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求。这样很容易“网罗” 不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对 学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历, 需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。
     2、太过重视经历,忽视应聘 人员的潜力。
     一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外,这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历,能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
     3、过于强调专业,考虑技能太少。
     特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上,如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。
     4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。
     一些企业一边招人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。
     




     5、追求高学历,考虑匹配少。
     一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是要匹配,否则的话对企业不仅仅是一种浪费,也是对应聘者也是一种浪费。即:大材小用不行,小材大用也不行。
     6、企业对招聘人员的选择不重视。
     招聘虽然看上去是很简单的工作,但其实不是,招聘是企业用人的第一步,走好这一步对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、 口才、判断力等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
     




     7、其他需要注意的地方
     1招聘歧视,包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视、经验歧视等等,这在一些招聘广告中经常出现的,目前应聘人员的法律意识已经大大提高,否则容易惹上官司。
     2过于相信笔试, 什么能力、潜力、智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象,一次又一次地考试,而且有些题目的设置也不合理,有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里,试题的目的有点盲目,不知道要考察应聘者的哪些方面。一般来说笔试不要超过二次,考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确,考试时间不要超过2小时,并方便回答。
     3安排好面试。面试人员的安排应合理,不要外行面试内行,低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理,涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了,不过还是应该笔试、面试一次过比较好,一方面企业降低企业招聘成本,也解除应聘者来往之苦。
     4招聘前做好充足的准备工作,包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等,千万别无法回答应聘者关心的问题,否则应聘者对企业的信心会打折扣。
     5招聘时要尊重应聘人员,不要居高临下。比如一些企业只管收简历,却不给答复;把别人的简历不当一回事,随意处置;面试之后没有任何回音;提问的时候咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历;有可能的情况下,向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应该在事后给应聘者一个答复;提问或回答时,应该让应聘者感觉被尊重。
     以上提到的仅仅是一些常见的需要注意的地方,其他的问题需要招聘人员平时注意积累,不断总结,不断完善,提高招聘的成功率和效率。
     招聘是企业用人的第一步,不仅要招到企业所需要的人才,还要体现企业形象,所以企业必须重视招聘这一关,无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试、面试、招聘人员的选择等等,都要做好做细,这样才能做好招聘工作,找到合适的人担任合适的岗位。
     
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